評判のオウンドメディアリクルーティングとおすすめのキャリアアップと就活

企業の立場から見た「人材採用」についてのコンセプトや具体的な取り組みを中心に今回はレポートしたいと思う。しかしこれは、人材採用を行なう企業向けというよりはむしろ求職者向けへのメッセージに近い。

今や企業の採用活動・リクルーティングは、それまでスタンダードとされてきた、求人広告出稿やハローワーク（旧職業安定所職安）に頼ったものとは一風異なっている。

力を借りたい企業側と力を貸したい求職者側それぞれの活動の中、有利不利な立場性、偏った情報、リテラシーの貧弱さ等が少しでも存在すると、例えマッチングはクリアできたとしてものちのちお互いの不幸を呼ぶことにもなりかねない。

大切なことは、企業・求職希望者が対等な立場の下どれだけお互いが見える化でき、共感を与えられるかどうかではないだろうか。

今回、優秀な人材「高付加価値人材」が取り組んでいるある企業（仮に「S社」とする）を参考に新卒・中途採用の取組みにフォーカスしたいと思う。

1.　オウンドメディアリクルーティング
2. 求職者にとっての転職エージェントの重要性
3.「転職エージェント」と「オウンドメディア」それぞれの役割と連携の重要性
4. S社も「連携」している、頼もしい「転職エージェント」の紹介

1.　オウンドメディアリクルーティング

優秀な人材を確保できない・・・。

多くの企業がこのような悩みを抱える一方で、S社は、高度なスキルや豊富な実務経験を持つ人材「高付加価値人材」の採用に成功している企業の一つでもある。その概念に｢オウンドメディアリクルーティング｣がある。

オウンドメディアリクルーティングとは、高付加価値人材に対し共感を喚起することで人材を獲得する概念であり、方法としては自社主体で直接メッセージを発信を行なうことである。「オウンドメディア」とは自社が所有するホームページ・採用専用のLP等サイト等、自社のブログ、いわゆる自分で情報を発信する媒体の事です。Twitterや口コミによるものは「アーンドメディア」と言います。そしてテレビや雑誌、広告費を払う媒体は「ペイドメディア」と言います。

求人媒体やハローワークに頼った、どちらかというと受け身の姿勢ではなく、オウンドメディアリクルーティングでは、能動的要素が強い。

企業のイメージ動画　その先にある価値を伝えたいという想い

S社では、人との出会い・イノベーション（技術革新）をテーマに事業展開している。具体的に取り組んでいる事業は「クラウド名刺管理サービス」。

これを聞くと、「名刺ををデータ化して管理しやすくする為のツールのことでしょ？」というイメージを抱く求職者も多い。そしてその印象だけで「名刺管理サービスなんて興味は無い」と決めつけられてしまうことにもなるという。

詳しい説明をしたいところではあるが、学生や転職希望者に出会う前（応募前）に、伝えることは大変難しいことである。かといって何の手も打たないとなると、興味をもってもらえる機会は失ってしまう。

名刺管理と出会い、そしてイノベーションがどう結びつくのか

企業にとって「ビジネスの可能性が広がる」ことは大変素晴らしく魅力的。ワクワクすることさえあること。そしてこのことは求職者にとっても同じことが言える。

Web・IT技術者希望・営業希望・コーポレート職希望等セクションに関わらず求職者は、自身の活躍の可能性を企業の将来の可能性に託す部分も大きいのである。
だから「ビジネスが広がる可能性が見えない事業」は興味を持たれなることはない。
その為にS社が面談や会社説明会の際に求職者の訴えかけるコンセプトがある。

名刺を出会いのデータとして捉えたときに広がる可能性、例えば名刺交換の傾向の分析からユーザーの新たなビジネスニーズが把握でき、さらには将来最適なビジネスパートナーとなり得る人とのマッチングも可能になる。イノベーションの手前には、いつも出会いが存在する。

するとこの訴えの中身をより理解してもらいやすくなることはもちろん、この物語の先を見てみたい・作ってみたいと思ってもらえるのだとか。

ここで重要なのが動画の存在。企業動画から会社の魅力を感じて頂ける参加も多く現れ、その後に名刺を出会いのデータとして捉えたときに広がる可能性についてを説明する。この進行により求職者に、｢なるほど。だから名刺管理なんだ！｣という前向きな反応が明らかに多くなったと感じているという。

筆者の動画を見た感想だが、組織や業務フローの紹介、仕事に取り組むスタッフの様子やインタビュー、代表挨拶等といった紹介動画にありがちな類のものではない。あくまで会社のビジョンを見据えた構成となっており、それがまた眩い。このビジョン（眩さ）に向かってみんなで歩んで行こうよ！というメッセージが込められており、大変素敵な1分30秒のストーリーであった。

その結果、説明会出席から第一次選考に進む学生の率が以前は70％程度だったのが、今年度は85%にまで跳ね上がりました。- 中略 – （この動画が）大きく寄与しているのは確かです。

と語るS社人事。まさにその先にある価値を伝えたいという想いを求職者の心へ届けることができるカタチの一つであると、強く実感した。
ホームページ経由の直接採用を増やしていきたい

S社は動画に限らず、採用ホームページにも力を入れている。そこには3つの目的があるという。その狙いについても解説・考察していきたいと思う。

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コーポレートブランドの向上

第一には、コーポレイトブランドの向上の為。

社会との大きな接点であるWeb上に企業情報・採用情報を充実させることが大切。また一方では、SNS・口コミサイト等、匿名性が守られた中、意図しない自社情報のリークや、正しくない情報等、自社の認識とは異なる情報がネットに出てしまうことを避ける目的もあるとのこと。

社内へのブランディング

会社と社員のエンゲージメントを強める目的がある。取り入れている一つの方法として、採用の為のホームページに社員のブログも掲載。これはもちろん社内で閲覧も可能。

S社で働いていることを誇りに思えるスタッフ達の想いが共有でき、会社と従業員とのエンゲージメントが強くなる。

ホームページ経由の直接採用の増加を狙う

HPに掲載された企業情報や採用情報・ジョブディスクリプション等は、あらかじめ目を通した上で応募してくることを前提と考えた場合、動画での投げかけも含め、企業理念や事業のコンセプト、スタッフの方々がどの部署に属しどんな想いで取り組んでいるのか等、企業イメージ・雰囲気ができるだけ見える化されている為、理解を持った上で応募してくる人が多くなってきたとのこと。

ある募集職種の項目には、｢やりがい｣｢必須スキル｣｢歓迎スキル｣｢語学力｣、年収まで、かなり細かく書かれている。また、筆者が個人的に共感した内容が、会社情報コンテンツにある社内制度。例えば、「他部署」で「過去に飲んだことがない」人と飲みに行くと会社からその一人一人に補助する等、ユニークな内容とその制度につけられたネーミングのセンスに親近感と魅力を感じた。

2. 求職者にとっての転職エージェントの重要性

よくよく調べてみると、実際の採用活動においては、オウンドメディアリクルーティング単体での活動ではなく、転職・新卒採用等のエージェントを利用している割合が大きいということも判明した。実際S社では、転職エージェント経由の採用率が、現状一番高いとのこと。

これまで、自社メディアを中心とした能動的なスタイルによる人材獲得についての成功例を紹介してきたわけ（つもり）であるが、これはいったいどういうことなのか？

転職希望者にとっては、転職エージェントを利用するメリットがまだまだ大きい
転職エージェントとは、求職者と人材を求めている企業とをマッチさせる会社のことを言いい、「職業紹介事業会社」とも呼ばれています。そして求職者がエージェントに登録すると以下のようなサービスを受けることが可能。

転職に必要なサポートが無料で受けられる
最適な求人を提供してもらえる
書類選考の通過率を飛躍的に高められる
転職に成功する確率が格段に上がる
ブラック企業かどうか見分けてもらえる
キャリアに自信がない人も転職を成功させられる
転職に必要な煩わしい作業がなくなる

等。

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多くの企業情報データを持つ転職エージェントへ登録し、興味を惹く企業があれば、個別で企業サイトをリサーチし、企業の理解をより深めてた上で企業へアプローチするといった、求職活動において効率的な行動をとれる可能性が高いと言える。これは転職希望者にとっては大きなメリットと言えよう。もちろん、希望者自身の身の丈に合わない企業は紹介してもらえなかったり、エージェントによっては、転職サポート能力が決して高くない場合もある等、求職者にとって若干の不安要素もあるが、そもそも転職に臨むには、まず能力や姿勢を自身でしっかりと把握しておくことが必要である。そして慎重なエージェント選びを心掛ける。これで大半はクリアできるはずである。

以下は参考として、転職エージェント利用におけるメリット・デメリットを箇条書きにしたものである（すべてのエージェント企業に該当するわけではないので、興味がある方はぜひ個別にチェックされたし）。

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転職エージェント利用におけるメリット

サービスをを無料で利用可能
非公開の求人に応募が可能な場合もある
面接日程や給料面、採用までのスケジュール、入社時期の調整も可能
企業の社内雰囲気・表には出ていない情報を入手することも可能な場合もある
履歴書や職務経歴書の使い回しが基本的に可能
相談ができる
早期転職希望者への対応が良い

転職エージェント利用におけるデメリット

学歴や社歴で応募企業の範囲が決められてしまう場合もある
転職サービス自体を利用できない地域も存在する
エージェント会社へ訪問しなければならない場合もある
エージェント都合で会社を紹介されるケースもある
そのエージェントが強みとしている業界を押し付けられることもある
企業を紹介してもらえないこともある
紹介までのリミット（期間）が決まっている場合がある
転職時期を明確にしておかないと後回しにされることもある
転職を急かされる事もある
エージェントは内定まで保証はしてくれない
転職サポートのスキルがエージェントによって差がある

以上。メリット・デメリット共に細かな部分への指摘も見受けられるが、そもそもあらゆる求職者にとって完璧なメリットを提供できるエージェント等は存在しないと思うべきである。それはエイジェントも一つの企業であり、ビジネスとして活動しているということをどうか念頭において頂けたらと思う。大切なことは、自身のマインドセットに加え、数あるエージェントの中から自身に最適な会社を選ぶことなのかもしれない。

3.「転職エージェント」と「オウンドメディア」それぞれの役割と連携の重要性

インターネットの普及により今や口コミサイトやSNS、そしてエージェント会社等の様々なメディアを通じ、転職希望者にとっては信憑性の高い有益な企業情報を収集することが容易に行えるようになった。その為、採用を行なう企業側としてもこれらのような検索導線を踏まえた上で自社のHPやSNSへの対策が採用候補者を獲得する近道となる。

転職エージェント活用の強み～候補を絞り込む機能

求職者の立場からすると自身のリサーチのみで対象企業をリストアップすることも時間と手間もかかり、決して効率の良いことではない。その為、膨大な企業情報の中から自身に見合った企業のマッチングをサポートしてくれるエージェントは大変有効である。これは応募を受ける企業側にとっても同様であり、ミスマッチの可能性を各段に低下させることができる。

オウンドメディアの強み～自社の魅力を具体的に伝えられる

S社の例でもお伝えのように、自社の魅力を具体的に伝えられることだ。社員紹介・インタビュー、働き方、企業の考え、ミッション等を自社のメディアを通じて発信することができる。これは本来のオウンドメディアリクルーティングの考え方である「共感を喚起する」ためにも有効である。
以下、求人情報等、企業に開示してほしい情報（複数回答）。

配属される職場の具体的な仕事内容やミッション：65.1%
勤務時間、休日仕事等の詳細な情報：52.8%
離職率：46.2%

以上は参考データであるが、これら求職者が求めている情報もピンポイントに発信できることも強みである。

その為、オウンドメディア単独で効果を発揮することができれば、人材確保を念頭におく企業にとって大きな戦力となり得るが、一方で様々な壁もあることも確かである。

例えば、これから始めるにしても「見本となる採用系オウンドメディアが少ない」や「どう運営していいかわかない（継続の必要性も）」等の声も挙がっていることも確か。また単独で採用活動を行なえるまでには、オウンドメディアを育てて行かなければならない。その為、オウンドメディアリクルーティングを確立させる為には中長期的な視点が必要となる。

このようにオウンドメディアリクルーティングの概念は、現状まだ未成熟であることも言える。

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「転職エージェント」と「オウンドメディア」との連携の重要性

転職エージェントとオウンドメディア。それぞれの強みが掛け合わさると、企業にとっては大きな強みとなる。冒頭でお伝えしたS社も双方を連携させ、優秀な人材獲得に成功している。

エージェントと求職者。そのやり取りの中でいくつかの企業が候補として絞り込まれるであろう。その中から、「面接を受けたい」「説明会に出席してみたい」と思わせ、実際にアクションをとってもらう為には、共感を喚起させる為の仕掛けが必要であり、エージェントもそれを十分理解していることで効果が発揮されるのである。

つまり、オウンドメディアリクルーティングの「共感を喚起」とは、求職者のみならず、エージェントにも向けられたメッセージとなるのだ。

オウンドメディアリクルーティングには現状様々な壁が存在するが、単独での採用活動のビジョンを見据えながら、転職・リクルート等エージェントとの連携が優秀な人材採用の為の糸口になると考えられる。